不可避免的，任何一个企业和机构，当然也包括早教行业里的机构，都有人员流动性的问题。

　　我们来算一下，早教中心为一名重要的离职员工找到合适的替代人选，需要花费多少成本。

　　据统计得出，早教中心需支出高达离职员工年薪的70%~400%，这还只是显性成本费用的损失，那隐形成本呢？

　　面试新员工的时间成本+离职效应蔓延离职人员多+人手不足效率低下成本+客户流失的成本+新人可能不符合要求或是不适应公司文化而离职所产生的成本

　　只有进行留才面谈才能更好的了解他们的优势、特点及内心真实的想法，也足以显示公司对他们的尊重和关心。更为重要的是，鼓励他们留下来，就能避免人才流失造成的高额成本损失，留才即留财。

　　薪酬待遇一直是职场人选择一家企业的主要因素之一，早教人也不例外。当有早教人才要离职时，普遍老板会在薪酬上做文章：

　　加薪固然是个简单粗暴的“收买人心”的好办法，但同时也会使中心人力成本不断上升。

　　尤其目前职场随处可见90后、95后，然而你对他们还是一无所知。你以为给一份薪水他们都应该感激涕零、奉献青春im体育，但其实人家的需求早已不是薪水这么简单了。

　　Cornerstone的一份调查显示：60%的90后表示“使命感是为当前公司工作的原因之一”，与高薪相比，他们更想要找一份有意义、拥有更多满足感、并有崇高使命感的工作。而很多早教老师之所以会留在你的中心工作，很大一个原因是看重你的中心能给他带来成长空间。

　　超过60%的年轻人跳槽是为了更多的成长机会。如果一个员工在一家中心没有成长，也很难成为优秀人才。

　　员工的努力和成长如果得到boss及时的鼓励和满足，进一步提升对早教中心的认同度。

　　因此，作为boss的你，应当把鼓励和帮助员工成长作为基本理念，学会运用各种手段提高员工的积极性、创造性，挖掘他们的潜能，使他们既为中心做出最大的贡献，也为自己的未来奠定更好的基础。

　　想员工之所想。当你有了这个初心，真切为员工考虑，员工对你的感激，自然会加到工作中，也会减少被人挖墙脚的情况出现。

　　要想留住早教人才，有丰富的管理和运营经验，这也是是成功的早教管理者、boss所具备的。基于此，9月27号晚上，早极客联合拥有30多年教育实战经验台湾教育实战亲子专家——劳崧益老师，推出这堂《如何留住早教人才？》课程。

　　值得一提，劳师长作为国内外45所早教中心的创办掌门人及总顾问，带领团队走过风风雨雨，将这些方法总结为课程内容，让你一次性学会早教中心人才管理的实用策略。